Renuncia psicológica: cuando el empleado “se fue” un año antes de renunciar

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La renuncia psicológica es una realidad en empresas y organizaciones de todo tipo y tamaño, aunque hace apenas unos años se ha visibilizado este concepto: la persona “se fue” muchos meses antes de renunciar.
Lo que sucede es que se ha roto el “contrato psicológico” entre el empleador y el empleado, y así, aparecen reacciones y comportamientos que toma un individuo que lo llevan a la evitación de sus tareas, compromisos y responsabilidades.Generalmente asociada con lo que percibe como un trato poco equitativo e insatisfacción laboral, esta renuncia anticipada puede empezar aproximadamente un año antes de desembocar en un despido justificado o injustificado, una renuncia bajo presión, y cualquier otra forma de desvinculación.
Por lo general es un comportamiento inconsciente, aunque, llegado cierto momento en la línea de tiempo de ese año de anticipación, puede especular con este círculo negativo para tomar algunas ventajas.Respecto a los motivos, es importante saber que el rol del jefe o líder es fundamental, ya que en un alto porcentaje las personas no renuncian por el trabajo en sí, sino por su superior.
Algunas manifestaciones concretas
Esta conducta evasiva tiene manifestaciones específicas que perjudican su desempeño y, como consecuencia, a la empresa que le da trabajo:
 – Impuntualidad recurrente
 – Termina antes su jornada laboral (quince minutos antes ya está listo para abandonar el lugar)
 – Trabaja lento
 – Se muestra poco colaborativo
 – Arma conspiraciones y genera problemas
 – Hace llamadas y trámites personales durante su horario
 – Pasa más tiempo en el baño o tomando café, que trabajando
 – Se conecta con sus redes sociales personales la mayor parte de la jornada
 – Ausentismo injustificado
 – Falta de creatividad
 – Sin iniciativa ni aportes de valor
 – Se empieza a aislar de su entorno
¿Qué significa que el vínculo laboral incluye un ‘contrato psicológico’?
Porque el trabajo representa un motor importante en la vida de las personas. Lo que se busca es que las personas pongan lo mejor de sí, incluyendo su actitud y sus conocimientos para lograr los objetivos. Y a su vez, las empresas facilitan condiciones de trabajo dignas, una paga equitativa al rol y experiencia, aprendizaje, redes interpersonales de apoyo, desarrollo profesional y el entorno físico de recursos para que los colaboradores trabajen lo más a gusto posible.
Todo esto, que generalmente se plantea en las entrevistas previas y queda ratificado antes del inicio del contrato laboral, conforma un acuerdo tácito subyacente de que ambas partes estarán en concordancia en esos aspectos principales. Cuando una de las partes -en este artículo, el empleado- siente que la otra no actúa en consecuencia, se rompe el contrato psicológico que lo une: la lealtad deja de ser un valor, es posible que piense en hacer lo mínimo indispensable y hasta conspirar en contra de su empleador.
Las etapas de la renuncia psicológica
En base a la teoría de la equidad formulada en 1963 por John Stacy Adams, especialista en comportamiento humano, en un trabajo el concepto de ‘equidad’ se sustenta en la satisfacción relacional entre empleado y empleador en términos de percepciones que se sienten injustas dentro de las relaciones interpersonales. En palabras del autor, “los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás.”
Para identificarla, plantea tres etapas en lo que llamamos renuncia psicológica:
Etapa 1: El sujeto percibe situaciones de inequidad
El empleado siente que la proporción de carga de trabajo versus beneficios obtenidos difieren de la de otros compañeros, con todo lo subjetivo que encierra el compararse con los demás. Aunque es bueno recordar que se trata de manifestaciones del campo emocional (y esto no es una ciencia exacta). Así tiene comportamientos contraproducentes hacia los clientes, la empresa y sus compañeros.
Etapa 2: ¿Cuándo llegará el momento de cambiar de trabajo?
A partir de este instante el empleado empieza a sentirse un “ex” de la empresa o proyecto, porque por más que se quieran mejorar sus condiciones cuando la evidencia de su falta de colaboración sea evidente, siente que ya no pertenece a ese lugar.
Si bien para el trabajador esto puede traer algo de alivio por plantearse una alternativa de salir a buscar otras opciones, emprender, etc., para la empresa es sumamente negativo tener a alguien en esta estadío, ya que empieza a patear en contra permanentemente. Deja de tener empatía, no responde a los objetivos, se agudiza el ausentismo y la mala disposición.
Etapa 3: Actualización
En esta fase se produce la toma de consciencia por parte de la empresa de que el colaborador puede irse y, dependiendo el caso, quizás quiera retenerlo desplegando una batería de mejoras, crecimiento y planes para su carrera.
Lo que sucede es que por lo general la decisión de renunciar (o generar conflicto para ser despedido) ya está tomada y nada hará que esto cambie.
Qué hacer si eres empleado
Dependiendo de tu actitud hacia la empresa que te da trabajo, tienes varias opciones para explorar:
1 – Comunicar específicamente tu disconformidad. Explica tus motivos con tu jefe, líder o el área correspondiente. Susténtalo en información concreta.
2 – Plantea opciones de mejora. Si te interesa quedarte, haz el esfuerzo de colaborar para que puedas desplegar mejor tu labor el tiempo que decidas permanecer.
3 – Sé objetivo en tus planteos. Por lo general una persona en proceso de renuncia psicológica dice cosas como “Me siento desmotivado”, “La empresa no hace nada que me satisfaga”, “Mi jefe no me presta atención”, “Le dan ascensos a personas que no se lo merecen…” Como observarás estas son visiones subjetivas sólo desde tu perspectiva.
4 – Si buscas que te desvinculen: puedes arreglar una salida conveniente para ambas partes, fijar un plazo, etc.
5 – Evita generar situaciones de conflicto. Esto a la larga se volverá en tu contra, puesto que afecta tu historial laboral, no se darán buenas referencias tuyas ni cartas de recomendaciones, etc.
Qué hacer si eres la empresa
1 – Detecta a tiempo la renuncia psicológica. Observa e interactúa permanentemente con cada colaborador, generando conversaciones valiosas con feedback de doble vía. Para esto es necesario crear cercanía, un liderazgo participativo y adquirir habilidades blandas (empatía y comunicación asertiva, entre otras).
2 – Conoce la historia personal de los trabajadores. Muchas veces las personas están en procesos complejos que derivan en falta de estímulo laboral.
3 – Evalúa con datos concretos, no en base a percepciones. Si bien la intuición es muy buena, es necesario analizar información de valor para definir el proceso a seguir.
4 – Construye una marca que involucre y desafíe a las personas. El objetivo es que las personas quieran trabajar y permanecer allí.
5 – Promueve el crecimiento y una paga justa. Afianza el salario emocional. El estancamiento y las diferencias de salario son parte de los motivos de la renuncia psicológica. Mantén políticas claras en los distintos aspectos del contrato laboral (incluyendo el aspecto psicológico del vínculo).
6 – Con respecto al salario emocional -lo que no es retributivo en dinero- genera beneficios, felicita, agradece, premia, reconoce; da oportunidades de aprendizaje, transfiere conocimiento.
Daniel Colombo
Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 30 libros. LinkedIn Top Voice América Latina 2019.
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